Gestão animal: lições das girafas sobre liderança e mudanças

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coluna girafa - interno

Apesar de muitos negócios difundirem temas como diversidade, sustentabilidade e inovação, a implementação de uma cultura de mudança exige, antes de tudo, uma revisão de valores, e não apenas cronogramas e peças publicitárias sedutoras.

A verdade, na implementação desses conceitos, será a fronteira entre as empresas do século XX e as que transformarão o século XXI. Nessa construção, é fundamental compreender que as mudanças não se tratam apenas de altruísmo ou utopia corporativa, mas de uma agenda clara pra atrair e engajar os talentos que apoiarão essa jornada.

Sim, uma verdadeira Jornada do Herói, pois mudanças de valores em organizações correspondem a uma história com muitos desafios a serem enfrentados. E os líderes da mudança precisam encará-los como premissas, e não como restrições. Esse é o tipo de cenário em que profissionais que sabem equilibrar razão e emoção podem mostrar o seu valor nas organizações. Cada adversidade pode ser encarada como uma oportunidade de melhoria no projeto, fazendo com que, ao final do mesmo, todas as partes envolvidas não saiam apenas satisfeitas, mas encantadas com o resultado final.

Dessa forma, criatividade e negociação serão competências muito importantes para os líderes da mudança. O principal obstáculo externo, mas também dentro de cada pessoa nesse processo, será defrontar-se a cada momento com os seus próprios modelos individualistas que separam as pessoas, em vez de uni-las. O senso de sobrevivência individual costuma gerar resistência às mudanças e os famosos problemas de comunicação.

Sendo assim, faça reflexões internas e genuínas sobre as seguintes questões: que necessidades você possui? Que problemas fazem você sofrer? Ao resolvê-los, você também está ajudando o mundo e sua organização a serem lugares melhores para se viver e trabalhar? Se precisarem de apoio, contem com a ajuda de um líder, consultor, alguém sensível que ajude você a reconhecer e viver os seus valores. Isso faz a diferença entre projetos de mudança bem-sucedidos e os que ficam apenas no sonho.

Prefiro o termo valores do que propósito ou sonho grande, pois este pode ser refém do ego, o que tem causado muitos problemas na atualidade. Tendo essa consciência, é chegado o momento de definir o patrocinador correto pra comunicar o projeto aos diversos públicos envolvidos, os famosos stakeholders. Quem na organização tem mais credibilidade para transmitir a verdade da iniciativa? Essa resposta não é tão simples. Se for necessário, peçam ajuda a especialistas e invistam em um planejamento efetivo. Uma vez encontrado o patrocinador mais inspirador, é hora de agir, equilibrando a razão e emoção citada anteriormente. Se houver exagero em alguma destas polaridades, não ocorrerá o balanço necessário para a sustentabilidade do conceito. É importante haver corpo e alma no projeto de mudança. Durante os avanços, procure questionar-se: estou “pesando a mão” em alguma polaridade?

Compartilho algumas dicas de alinhamento do time do projeto para serem utilizadas durante os trabalhos:

1. Desenvolva a empatia – em vez do famoso “coloque-se no lugar do outro”, busque dialogar com quem utilizará a solução. Menos é mais, prototipe pequenas ações mais simples em vez de esperar o resultado perfeito, avalie a viabilidade e a praticidade das ideias, e cocrie com os usuários.

 

2. Gerencie a mudança como uma jornada – Transforme o projeto em uma história, onde todos os stakeholders são heróis e coautores da mesma. Entenda o contexto em que a mudança se dá, conte a história que originou a demanda pelo projeto, se possível com personagens curiosos que aumentem a curiosidade sobre o projeto. Sempre que possível, embase as mensagens em fatos e dados. Convide a audiência a agir como se cada pessoa envolvida fosse um herói nesta história. E sempre, sempre fale a verdade, pois é ela que vai fazer o seu olho brilhar e inspirar a organização. Valorize também os heróis do passado como mentores. Inspire-se em legados de sucesso. Em que outras áreas e momentos da organização, foram viradas chaves parecidas com a do seu projeto?

3. Seja operacional para poder ser estratégico – Muitas vezes, o projeto já está “comprado” no nível mais alto da organização, mas se ele não se sustentar no dia a dia são grandes as chances de quem o apoiou descontinuá-lo sem grandes explicações. Sendo assim, traduza as ideias estratégicas em ganhos práticos no dia a dia da operação da empresa. Nada como um bom exemplo para inspirar, então procure gerar resultados simples e imediatos, comunicando para a organização que o projeto veio para fazer a diferença.

4. Comunique-se com amor – Mais do que informar o que é o projeto, crie canais para receber o feedback das pessoas. Nem sempre as decisões serão bem sucedidas. Então, crie a chance de o usuário poder se sentir à vontade para opinar sobre o andamento dos trabalhos. Muitas pessoas já se engajarão apenas com uma boa comunicação. Mas outros ainda precisarão de treinamentos, mesmo que breves, em formatos de cartilha ou e-learning. Alguns mais resistentes podem precisar de coaching e mentoring. E poucos, mas necessários, poderão ter que ser alocados em outros projetos para que se sintam realizados. E finalmente, a cada conquista obtida, comunique os casos de sucesso na implementação da mudança – sempre que possível, reconhecendo as boas práticas indicadas pelos próprios usuários. Os esforços mais efetivos merecem ser valorizados, evitando distinguir vitoriosos de perdedores. A comunicação efetiva inclui as pessoas envolvidas na geração de resultados. Os conflitos existentes devem ser percebidos como fonte de valor para a mudança. Comportamentos como punição, competição ou fuga do conflito devem ser desestimulados, para que não seja gerada culpa em quaisquer membros da equipe. Lembre-se: um projeto efetivo de mudança é aquele em que as pessoas concluem o mesmo felizes, sentindo que preencheram alguma necessidade individual e coletiva juntos.

Entendo que o líder de uma mudança baseada em valores precisa se inspirar na girafa. Alta, esguia, serena, equilibrando o pescoço flexível erguido alto, mas com os pés firmes no chão. Isso significa usar estratégias para observar oportunidades e ameaças sistemicamente, mas sabendo utilizar táticas e operações para lidar com demandas emergenciais do dia a dia, como sede, fome e obstáculos. É importante saber a hora de comer nos arbustos mais altos, mas em paralelo dialogar com o restante da floresta em que está presente.

Muita gente já pesquisou sobre perfis de talentos a partir de variáveis como integridade, inteligência e energia. A girafa me transmite uma combinação destes fatores, que gera a atitude de contemplação necessária para perceber visões e comandar com serenidade. Ou seja, a girafa é o arquétipo animal de liderança ideal.

E aí, criativos, vamos criar juntos o século XXI? Tenho certeza de que cada minuto do projeto valerá muito, para a empresa, para toda a sociedade, e acima de tudo, pra você.

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André Luiz Dametto

André Luiz Dametto

André Luiz Dametto, Engenheiro de Produção formado pela UFRJ com projeto sobre Gestão de Pessoas em uma visão de Marketing e Qualidade. Mestre em Engenharia de Produção formado pela COPPE-UFRJ com dissertação sobre a Percepção do Equilíbrio Pessoal & Profissional e a Satisfação de Vida. Consultor de Gente e Gestão desde 2003 pra mais de 100 clientes de diversos portes e segmentos. Life & Executive Coach certificado pelo Integrated Coaching Institute desde 2006. Consultor de Carreira e Negócio desde 2007 pra mais de 500 líderes e empreendedores. Change Management Certified Professional – Human Change Management Body of Knowledge (HUCMI), desde 2012. Coautor do livro Inovação em Gestão de Projetos na Administração Pública, Editora Brasport, 2013. Menção honrosa do CREA-RJ em reconhecimento à contribuição no desenvolvimento acadêmico da Engenharia de Produção, prêmio Oscar Niemeyer, 2013. Professor nas Pós-graduações de Gestão de Marketing e Gestão Estratégica de Pessoas na Escola de Engenharia da UFRJ desde 2013.
22-08-2017 |

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